FYI #150– For your inspiration cette semaine, nos experts vous proposent des décryptages éclairés et conseils avisés. Découvrez comment conquérir vos cibles sur les réseaux sociaux d’après les dernières tendances 2025, déchiffrez les récents chiffres du chômage en France en évitant de tomber dans les pièges des gros titres, et explorez les défis que l’IA pose en termes d’inclusion dans le recrutement. La FYI est en mode fact-checking, bonne lecture !
4 conseils social media pour conquérir votre audience en 2025
Par Juliette, trend lover
Et si bâtir votre stratégie Social Media était comme trouver le grand amour ? Tout commence par une question essentielle : qui voulez-vous séduire ? Impossible d’attirer l’attention sans comprendre en profondeur votre cible.
#1. Penser comportements plutôt que données brutes
L’âge, le genre, la localisation… Ces critères ne suffisent plus. Ce qui compte vraiment, c’est de savoir : où votre audience passe réellement son temps ? Quel type de contenu la captive ? À quels moments est-elle connectée ?
Les clichés sont souvent trompeurs. Un jeune branché ne traîne pas forcément sur un rooftop hype. Il peut aussi être au PMU du coin. Même logique pour une marque : être présent ne suffit pas, il faut être là où ça se passe.
Par exemple, STEF a cherché sa cible sur TikTok. Aujourd’hui, ce sont 15 000 abonnés qui découvrent les coulisses du transport et de la logistique, tandis que la marque a créé un véritable espace d’échange où collaborateurs et candidats se retrouvent !
#2. L’art d’attirer l’attention ou comment soigner le premier crush
Deux leviers efficaces à creuser :
- Un naming impactant. Fini les approches trop corporate. Exit le classique [Nom de l’entreprise]. C’est ainsi que Twenty Campus est devenu « Mon logement étudiant » sur TikTok et a gagné 50 % de followers en un an !
- Créer de l’interaction. Allez vers votre audience plutôt que d’attendre qu’elle ne vienne à vous. Lors du Salon de l’Agriculture, Coopérative U a su capter l’attention en interagissant avec les posts de ses partenaires et collaborateurs sur LinkedIn. Résultat : +24 % de visiteurs sur sa page pendant l’événement.
#3. Après le premier contact, transformer l’essai !
Avant tout, un peu d’histoire… Autrefois, tout reposait sur le nombre d’abonnés. Aujourd’hui, l’algorithme privilégie l’intérêt des contenus. TikTok a ouvert la voie en mettant en avant les vidéos qui captivent, indépendamment du nombre de followers.
Pour convertir les visiteurs en followers fidèles et engagés, les entreprises doivent sortir de l’autopromotion et créer des contenus qui résonnent avec leur audience. Bienvenue dans l’ère de l’infotainment : entre divertissement et information !
#4. Passer à l’ère du dark social en 2025
Les interactions ne se limitent plus aux commentaires publics. Elles se passent surtout en privé : messages directs, groupes WhatsApp, stories « amis proches ».
L’objectif ultime ? Créer du contenu suffisamment engageant pour qu’il soit partagé dans ces espaces privés. Autrement dit, réussir à entrer dans l’intimité de ses communautés cibles.
Alors, prêt à trouver le socionaute de votre vie ?
Marché de l’emploi : le décryptage des chiffres du chômage
Par Thierry, adepte des chiffres (et des lettres)
Fin janvier, un taux (+ 3,9 %) a fait l’actualité de l’emploi en France et les médias ne furent pas en reste pour le commenter : « Chômage : le nombre de demandeurs d’emploi en forte hausse au quatrième trimestre 2024 » ; « Le nombre de demandeurs d’emploi, sans aucune activité, inscrits à France Travail bondit de 3,9 % au quatrième trimestre 2024 » ; « Chômage en forte hausse de 3,9 % : pourquoi les jeunes sont les plus touchés ».
Ajoutons à cela les prises de parole de quelques grands patrons du CAC 40 face aux incertitudes politiques et économiques, pour conclure que l’année 2025 ne se présente décidemment pas sous les meilleurs auspices sur le front de l’emploi…
Une lecture plus nuancée
Face à ces informations alarmistes, un fait indéniable : le chômage a augmenté en 2024, la forte hausse concernant les inscrits en catégorie A* soit 2 927 800 inscrits (+ 3,7 % sur une année) et touchant fortement les moins de 25 ans (+ 7%). Hausses plus modérées en revanche pour les catégories A+B+C* avec + 1,8 % pour 5 215 800 inscrits et + 1,5 % toutes catégories confondues* pour 5 943 800 inscrits (voir l’intégralité du bilan 2024 de la DARES).
Il faut dire que l’on avait fini par s’habituer à une lente érosion du chômage depuis 10 ans (hors période Covid), passant d’un taux de chômage en France (hors Mayotte) de 10,5 % mi-2015 à 7,1 %, son plus bas début 2023 (il fallait remonter en 2008 pour trouver un taux aussi faible !) pour finir 2024 sur un taux de 7,4 %.
Et les projections 2025 restent incertaines. L’INSEE table sur une hausse modérée pour le premier semestre avec un taux qui pourrait se situer autour de 7,6 % dès la mi-année. De son côté, l’OFCE (Observatoire français des conjonctures économiques) anticipe un taux de 8 % pour la fin 2025. Mais 2025, c’est aussi l’entrée en vigueur de la « loi pour le plein emploi » de laquelle on peut espérer, si ce n’est le plein emploi, qu’elle pourrait contribuer à limiter une hausse inéluctable.
*Rappel : les statistiques de la DARES distinguent 5 catégories. Les trois premières (A, B et C) ont pour obligation de rechercher un emploi à l’inverse des catégories D et E.
L’IA dans le recrutement, 3 défis pour préserver l’inclusion
Par Géraud, expert IA haut en couleurs
Vous le savez comme nous : la dimension stratégique de la fonction RH n’est plus à démontrer. Dans l’environnement économique complexe que nous traversons, nous nous tournons vers la technologie, particulièrement l’IA, pour améliorer nos performances de recrutement. Nos pratiques traditionnelles se conjuguent désormais avec de nouveaux alliés technologiques promettant d’accélérer les embauches tout en minimisant les erreurs de sélection. Dans ce contexte, on se plonge dans le très intéressant rapport de l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) qui nous invite à réfléchir sur cette hybridation entre notre expertise RH et la technologie. Découvrez les 3 défis majeurs que nous avons particulièrement retenus :
1 – Ne pas céder à l’illusion de l’objectivité
Avouons-le : nous avons tous été séduits par la promesse de neutralité des outils numériques. Pourtant, l’expérience nous montre une réalité plus nuancée. Les algorithmes, aussi sophistiqués soient-ils, portent en eux les biais de leurs concepteurs et des données historiques qui les alimentent. Cette apparente objectivité peut masquer des distorsions qui orientent subtilement nos processus de sélection. Un constat qui nous pousse à la vigilance : l’automatisation, en s’appuyant sur des données imparfaites, risque de légitimer, voire d’amplifier, les inégalités que nous cherchons justement à combattre.
2 – Préserver la richesse de l’approche humaine
Ne nous y trompons pas : notre regard de professionnel RH est plus précieux que jamais. Dans cette nouvelle relation candidat/recruteur, notre valeur réside dans notre capacité unique à détecter ces qualités que nulle machine ne peut encore appréhender : le potentiel inexploité ou à venir, la richesse des soft skills, et ces autres petits « plus » qui font les grands talents. C’est cette approche holistique, dépassant largement les données structurées du CV, qui fait notre expertise irremplaçable.
Un rappel utile : le RGPD nous conforte dans cette position en garantissant aux candidats le droit à une intervention humaine. Le « tout algorithme » n’est pas une option… et c’est tant mieux !
3 – Conserver la confiance des parties prenantes
Les enjeux soulevés dans les deux points précédents imposent l’instauration de cadres éthiques robustes. Mettre en place des audits réguliers et des mécanismes de contrôle transparents est essentiel pour garantir que les processus de recrutement respectent des standards de neutralité et d’inclusivité. En conséquence, il est tout aussi impératif de communiquer de façon claire sur le cadre, le process, la part humaine et la part automatisée pour instaurer un climat de confiance, tant pour les collaborateurs que pour les candidats.
En conclusion, nous en sommes convaincus : l’avenir des stratégies de recrutement sera hybride, alliant le meilleur de l’innovation technologique à notre expertise et notre sensibilité humaine. Pour bâtir des processus de sélection à la fois performants et éthiques, à nous d’ériger des garde-fous robustes contre les biais algorithmiques et garantir une transparence totale sur les choix qui sont faits tant en termes d’outils que de process. Cette exigence, c’est le socle de confiance indispensable à nos stratégies RH de demain !
À bientôt,
La team We are together
