FYI #151 – For Your Inspiration cette semaine, on se penche sur les sorties incontournables du moment. Sortie de route tout d’abord, depuis que les USA, conduits par un vent trumpiste, prennent un nouveau virage concernant les politiques d’Inclusion et de Diversité… On se demande comment se positionnent les entreprises françaises. Ensuite, on vous propose de suivre le chemin de l’IA pour sortir des sentiers battus en matière de recrutement et explorer de nouveaux processus, plus fluides et personnalisés. Enfin, on vous partage les dernières sorties de projets digitaux du groupe We are together, un bon moyen de se projeter sur les nouvelles façons de travailler en 2025.
Bonne lecture.
Diversité et Inclusion : la France à l’abri du vent » trumpiste » ?
Par Céline, planneuse anticyclonique
En arrivant au pouvoir, Donald Trump a banni les programmes de promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) dans l’armée et l’administration fédérale. Loin de s’arrêter là, il a également déclaré « illégaux » les programmes de ce type au sein de l’Etat fédéral afin de faire pression sur les entreprises travaillant notamment avec le gouvernement américain. Le résultat ne s’est pas fait attendre : de nombreuses grandes firmes américaines ont tout simplement stoppé leurs politiques de diversité (Google, Meta, McDonald’s, Amazon, Target, Walmart, Harley-Davidson, Boeing ou encore Ford). Un revirement total pour certains puisque, peu après la mort de George Floyd, le PDG de Google, Sundar Pichai, s’était fixé comme objectif d’augmenter de 30 % d’ici 2025 la part des groupes sous-représentés au niveau de la direction de l’entreprise. Cependant, toutes n’ont pas encore cédé. Selon l’Express, début janvier, le conseil d’administration d’Apple s’est prononcé contre une proposition d’actionnaires visant à mettre fin aux programmes de DEI. Nvidia, Microsoft ou encore Best Buy et JPMorgan Chase font figure d’exception en affichant leur résistance. Le DG de la première banque américaine ose même la provocation en direct sur CNBC : « Bring it on » (« Qu’ils viennent !»).
En France, nombreux sont les services RH à se questionner actuellement sur un éventuel effet domino. En janvier, l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) se voulait rassurante, expliquant que les entreprises françaises assument leur différence et confirment leurs stratégies inclusives. C’était en tout cas la réponse apportée par dix multinationales interrogées.
« Aucun des répondants – des groupes français implantés aux États-Unis et des sociétés américaines ou étrangères installées en France, issus de secteurs d’activité variés (informatique, immobilier, industrie…) – n’a l’intention de faire volte-face », résume Delphine Pouponneau, coprésidente de l’association et directrice diversité, équité, inclusion, qualité de vie et des conditions de travail du groupe Orange.
La raison avancée : « Nous sommes convaincus que l’entreprise joue un rôle social et sociétal essentiel, poursuit-elle. Or, la cohésion sociale et le bien commun qui sont des valeurs cardinales pour nous, passent par la diversité, l’équité et l’inclusion de toutes les personnes ». « Ma responsabilité d’employeur est de garantir les conditions d’épanouissement de chacun, le respect de tous. », développe Pascal Demurger, directeur général de la Maif.
Et au-delà de cette raison politique, les entreprises mettent en avant la performance : la diversité est un atout à plus d’un titre. En marque employeur, elle permet d’attirer et fidéliser des talents plus diversifiés dans un marché toujours tendu. Et pour la marque commerciale, Delphine Pouponneau souligne, dans un article des Echos, l’apport des effectifs porteurs de handicap, par exemple dans la conception de produits et services adaptés.
A l’échelle d’un pays, les études ont même démontré que si la parité était atteinte, le PIB pourrait croître de 25 % par simple effet d’une meilleure complémentarité, selon L’Opinion.
Et côté salariés ? De fait, comme l’explique Lucas Amaral, Associate Professor à l’IÉSEG School of Management, les politiques DEI impactent divers groupes dont les femmes, les minorités ethniques, les personnes en situation de handicap et les LGBTQIA+, représentant une part significative des employés des entreprises qui risquent d’être marginalisés encore davantage. Dans ce contexte, les études en sciences sociales montrent que certains pourraient continuer la lutte, qu’ils soient directement concernés ou « alliés », et que d’autres se conformeraient aux évolutions, même si elles les impactent directement. Certains pourraient être tentés de quitter leur employeur pour une entreprise plus engagée. Et cet enjeu dépasse le cadre des ressources humaines, revêtant une véritable dimension sociétale tant la polarisation des milieux professionnels influence celle de la société.
Recruter avec l’IA générative : rapide, fluide, efficace
Par Fabrice, architecte HRTech
C’était il y a 1 mois déjà, nous recevions Hippolyte.ai chez WAT pour vous parler d’IA et de son impact sur le recrutement.
En constante réflexion et en accompagnement stratégique sur l’optimisation des parcours de recrutement pour les candidats et les recruteurs, nous partagions avec vous des observations sur l’évolution du comportement des candidats et une vision sur le recrutement qui intègre l’IA.
Tout d’abord il y a un paradoxe, à l’ère de l’IA et de la forte expansion de la HR Tech, nous n’avons jamais eu autant besoin de relationnel ! Les besoins d’échanges avec les candidats sont tout autant plébiscités que le contenu d’une offre ou que la description des avantages employeur. C’est dans ce contexte que l’IA est un game changer et redéfinit notre façon d’aborder les relations avec les candidats.
Utiliser la simplicité de l’IA pour faire face à la complexité des parcours.
On a parfois une vision tronquée d’un parcours de recrutement de la recherche d’emploi au dépôt d’une candidature. Nous aimerions que cela aille vite, en une seule fois et seulement quelques échanges mais malheureusement, ce n’est pas le cas. Aujourd’hui, recruter, c’est s’inscrire avec les candidats dans une relation longue (2 à 8 semaines), séquencée (7 à 9 étapes) et surtout fragile : 87 % des candidats mettent fin à une candidature du fait d’une mauvaise expérience.
Il y a 4 points clés à intégrer par les recruteurs pour optimiser l’efficacité de leurs recrutements :
1. Être patient : il faut construire la relation et améliorer la connaissance des candidats (ex. : matching, prédictif, analyse data et tests de compétences).
2. Établir des rituels : il y a un très fort enjeu à l’amélioration des échanges et feedbacks avec les candidats (ex. : scénario de conversation automatisés)
3. Accepter la responsabilité qui vient en engageant une relation : c’est un point clé trop souvent oublié, c’est au recruteur de piloter les échanges.
4. Le piège de la standardisation : nous devons sortir de la culture du process pour basculer dans l’ultra-personnalisation du parcours car chaque candidat est unique (ex. : adapter le mode de candidature avec ou sans CV, par téléphone).
Pour tout savoir et découvrir tout le potentiel de l’IA Hippolyte, le replay est ici.
En 2025, le digital s’exprime dans toutes ses formes
Par Fabrice, head of digital
C’est un début d’année particulièrement riche en projets qui nous rappelle que le digital ce n’est pas que développer des sites web. C’est bien plus que ça. Nos experts activent tous les leviers pour répondre aux enjeux de transformation digitale de nos clients.
🚀 (Re)positionner une marque et ses expertises
Le Groupe Aubert & Duval, acteur majeur de la métallurgie de haute performance, affiche désormais un positionnement renforcé grâce à un tout nouveau site web. Une refonte menée avec l’équipe All Contents AURA pour valoriser l’ensemble des expertises du groupe.
🌍 Soutenir la transition énergétique avec un numérique responsable
Accompagner la forte croissance du multi-producteur d’énergies renouvelables CVE, c’est aussi penser durablement son empreinte numérique. Avec une approche multisite sous WordPress et une ambition numérique responsable, le projet du parc solaire métropolitain CVE-Rillieux-la-Papemarque une étape clé.
🎯 Faciliter le recrutement avec des plateformes dédiées
Dans un contexte de tension sur certains profils, le groupe MBDA a fait appel à notre expertise pour concevoir des sites de Job Dating ultra-ciblés : Discovery Tour et Prod Job. Des outils pensés pour capter efficacement les bons talents et fluidifier leur parcours.
📚 Valoriser l’enseignement supérieur à l’international
CESINE, école de communication et de design du groupe EDH à Santander, bénéficie de notre accompagnement stratégique pour séduire les futurs étudiants et renforcer son attractivité digitale.
🔍 SEO, accessibilité : des leviers stratégiques pour nos clients
Qu’il s’agisse de booster la visibilité du groupe COFFRAgrâce à une stratégie SEO pointue (sémantique et technique) ou d’assurer la conformité RGAA dusite de recrutement de l’Assurance Retraite, nous intégrons performance et engagement à chaque projet.
Et ce n’est pas fini ! De nombreuses réalisations sont en cours : le futur site du groupe 3F, la refonte du site de recrutement du groupement Les Mousquetaires, le site du magazine Vivre pour la Ligue contre le cancer ou encore l’accompagnement stratégique de l’OPCO Santé.
💡 Vous avez un projet digital ? Parlons-en !
À bientôt,
La team We are together
